试析表现代理构成及与相关罪名的关系

田永伟


表现代理，在《合同法》出台前，这一行为便广泛存在于日常生活中，尤其是随着国家市场经济体制的日趋完善，集团公司的不断建立，这种行为便更深入地存在于民商事交往过程中。《合同法》生效后，这一行为得到了法律的认可和规范，标的数额较小，相对人较少，关系较为简单的表现代理行为，司法机关以法为据易于决断，而标的额较大、人员较多、关系相对复杂的表现代理，则为司法机关如何运用法律，运用何类法律带来相当大的困难，下面，以一案例述之。
东方集团公司是以经营饮料为业务的有限责任公司，为拓展市场业务，在全国各地多个省会城市设立销售网点，设立过程中，集团公司对于城市业务经理履行了全面的授权委托手续，并为每个销售点刻印了“东方集团公司驻XX市业务专用章”，该章用于本集团公司在所在城市的业务往来。1998年，东方集团公司在某省会城市设立销售网点，委托A为城市经理，B为公司业务员。2002年10月份，B模仿真印仿造了“东方集团公司驻某市业务专用章”，并于2002年10月至12月，未出示相关证件的情况下，利用此章对新老客户签订空调购销协议20份，其中新客户10份，老客户10份，并即时交货，B以低价直接倒卖到本市其它空调销售商铺，从中非法获利120万元。后新老客户向该市城市经理A主张债权时，A并未直接给付200万元货款，而是举报当地公安机关。公安机关在对案件审查过程中，对案件性质产生了争议，一方认为，B的行为不涉嫌犯罪，只为民法上的表现代理。另一方认为，B的行为涉嫌仿造公司印章罪，还有的认为，涉嫌合同诈骗罪。
本案如何解决，笔者认为应该从以下几个方面着手分析。
一、表现代理的构成
表现代理，属于无权代理的形式，但因行为人与相对人有业务往来或者其它关系，而该行为被第三人认同为相对人的行为，第三人以对相对人的信赖为基础与行为人进行活动，由此产生的法律后果由相对人承担责任。《合同法》对无权代理进行了明确：行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。
此案件中，B对20名客户签订合同的行为，笔者认为应该区别对待。对于曾经多次与B接触过的老客户而言，应构成合同法中的表现代理。B因前几年曾经多次与这部分客户接触，对于B私刻印章的行为，客户们并未引起注意，只是见到了合同书上的印章，认为是销售网点继续签订合同的行为，以普通人的心理衡量，并不存在过失，符合表现代理的相关要件。
对于其它新客户行为，是否构成表现代理则值得商榷。新客户在与B签订合同时，应当尽到注意义务，应全面认真地审查B所能提供的营业执照、授权书等原件或加盖印章的复印件，同时一并审查业务章的真伪。二者签订合同是成立的，但是否有效，则要看新客户的主观为善意还是恶意。恶意串通的而签订合同的，是无效的合同，给集团造成的损失由B与新客户承担连带责任。若为善意签订合同，则由东方集团承担赔偿责任后，向B行使追偿权。善意时，因B与客户的合同已经签订生效并履行完毕，故不存在效力未定的问题，效力待定合同，只能存在于合同生效后，合同履行完毕前，对于标的物已经全部交付履行完毕的合同，催告追认已经失去意义。
二、仿造公司印章罪及合同诈骗罪的构成
仿造公司印章罪，明确于刑法第六章妨害社会管理秩序罪一章中，属于扰乱社会秩序罪一节。该罪主体为一般主体，客体为妨害社会管理秩序、扰乱社会秩序的行为，主观方面为直接故意，客观方面为伪造印章的行为。B是否构成伪造公司印章罪，前三个构成要件符合，而客观方面伪造印章行为如何界定则十分复杂。笔者认为，有刻印这一行为还不能构成此罪，参照刑事法律规范的三个特征即刑事违法性，严重的社会危害性和应受刑罚惩罚性，B由此行为导致东方集团公司损失200多万元，扰乱了当地社会秩序，故B的行为构成伪造公司印章罪。
合同诈骗罪，则是规定于扰乱市场秩序罪一节中，该罪的主体为一般主体，客体为扰乱市场秩序，主观方面为故意并以非法占有为目的，客观方面为签订、履行合同过程中的骗取行为。刑法第二百二十四条规定了合同诈骗罪构成的五类情况，最后一项为兜底条款。结合法典及相关理论，B伪造印章后以集团公司的名义进行经济活动，属于冒用他人名义签订合同，令被害人陷入错误认识，并交付财物从而造成重大经济损失，B的行为符合合同诈骗罪的构成要件，构成合同诈骗罪。
而在B伪造公司印章与合同诈骗的行为中，二者系牵连犯，伪造公司印章的目的是进行合同诈骗，应成立单一的罪名合同诈骗罪。
三、表现代理与合同诈骗罪的关系
就伪造印章进行合同诈骗的类似案件，有人提出，构成表现代理即不成立合同诈骗，成立合同诈骗就不成立表现代理的说法，对此理论，笔者持不同观点。
笔者认为，二者并不矛盾，可适时适事应用于具体案件。民法是调整平等民事主体的人身权，财产权关系的法律规范。调整财产权方面的主要目的是保护私权，保障正常的民商事交易关系，最大限度地保护当事人的合法权益。刑法则是运用刑罚权维护社会秩序，惩罚犯罪的强制性规范。刑法惩罚的对象是具有严重社会违法性的人，目的是预防犯罪，维护社会的正常秩序。
合同诈骗罪中，因大部分犯罪分子在骗取财产后，挥霍一空，给被害人经济上造成重大损失。善意第三人可以按照《合同法》的相关规定，以表现代理之名义向相对人提出赔偿请求，以最大限度弥补由此受到的经济损失，此过程中，合同相对人在赔偿能力的前提条件下，合同诈骗罪的直接受害人为相对人。
表现代理中，则会出现善意第三人有理由相信行为人之行为，确认为表现代理后，向相对人主张权利弥补损失。若行为人严重扰乱市场秩序，给相对人造成重大经济损失构成犯罪的，亦应依据刑法、刑事诉讼法的有关规定定罪量刑。
对于B的行为，一方面司法机关应该追究其刑事责任，另一方面作为善意第三人的部分客户，可以依《合同法》向东方集团公司提出赔偿请求。此类案件，只有将表现代理与合同诈骗罪有机结合，才能做到既维护正常的合法权利不受侵犯，又打击震慑犯罪维护社会正常秩序，真正做到民法与刑法的有机衔接，发挥各自规范的应有作用。

关于用人单位单方变更劳动者工作岗位和工作薪酬若干问题浅析

张圆 复旦大学法学院 澳大利亚铭德律师事务所实习生

劳动法是一个介于公法和私法之间的特殊法律部门，其性质更接近于经济法的属性，强调着公权力与私权利之间的博弈与和谐。随着《劳动合同法》的颁布，许多企业对于法律过渡地束缚企业的内部管理权纷纷表示不满，相关的人事专员也在人事变动及调整的过程中感觉举步维艰。无论是企业的内部管理权还是人事变动的核心环节，其涉及到的关键问题，便是企业单方变更劳动者的工作岗位和工作薪酬问题。
目前对于这个问题，在理论界和实务界的说法皆是众说纷纭，但是实际工作中往往又极易成为产生纠纷的焦点所在，笔者通过自己的研究和向相关部门的咨询，对上述问题作以下分析。

1. 法律现状
1.1 劳动合同的变更约定情况
根据《劳动合同法》第17条，工作内容和劳动报酬均属于劳动合同的条款，如果要更改岗位和报酬，则需要对劳动合同进行变更；根据其第35条，用人单位于劳动者协商一致可以以书面形式变更劳动合同。
根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。 经电话咨询12333，上述《解答》中的“约定”一般是指“单位可以根据需要调整工作岗位及报酬”。
1.2 劳动合同的法定变更情况
根据《劳动法》26条以及《劳动合同法》第40条，劳动合同的法定变更情况有以下两种：（就劳动合同的这两种法定变更情况《劳动合同法》并未有更新的规定）
1.2.1 员工不能胜任工作的情况下，用人单位可以对其进行培训或为其调整工作岗位，此种情形，用人单位可以无需与劳动者协商一致；
1.2.2 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的，用人单位与劳动者协商，可以变更劳动合同的内容（包括岗位和薪酬），此种情况，需双方协商一致，如协商不一致，也不能变更劳动合同，而是可以解除劳动合同。
1.3 企业的自主管理权的范围和合法行使的程序
1.3.1 根据《劳动法》第4条，企业有法律允许的自主管理权；第47条，进一步明确了对劳动人薪酬制度的自主权，确定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益加以确定。
1.3.2 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，进一步说明企业根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
1.3.3 《劳动合同法》第四条再次确认了企业关于劳动报酬、劳动岗位设置的自主权，同时要求这种权力的行使要经过公示或告知等程序。
1.4 企业的薪酬管理基本原则
1.4.1 根据《劳动法》第46条，薪酬分配实行同工同酬。

2. 问题分析

2.1 对于用人单位是否是可以单方面的调整劳动者的工作岗位？
依据劳动者无法胜任工作的法定事由，用人单位可以单方面调整其工作岗位，但是用人单位要就“无法胜任工作”承担举证责任，即就合理性而非合法性举证。
2.2 用人单位在调整工作岗位的同时是否可以调整工资？
2.2.1 上述法律没有就这个问题作出直接、明确的规定。
2.2.2 调整薪酬是企业的用工自主权之一。《劳动法》及《劳动合同法》是允许企业就企业内部的劳动者管理、工资报酬以及岗位与薪酬的挂钩等进行制度规定的。
2.2.3 如果企业有相关的岗位与工资报酬相对应的“定岗定薪”的内部制度规定，并且这种规定是通过不违反法律、按照民主程序制定并通过了公告或告知的，那么该项制度规定对劳动者就有约束力，在人民法院审理劳动争议中可以作为依据。
2.2.4 因此，虽然法律没有直接规定用人单位可以在单方面调整工作岗位的时候调整工资，但是，如果用人单位内部有相关的工作岗位与薪酬挂钩的制度规定，且该规定的产生符合程序上的要求，那么用人单位在变更劳动者岗位的同时，也可以变更劳动者的薪酬。员工因不胜任被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于《劳动法》“同工同酬”的基本薪酬制度原则。
2.2.5 对于上述结论，还有一个已经发生的案件判决及上海市的地方立法予以支持：
(a) 案例一： 上海轻机益厦物业管理公司VS公司职工王某调岗降薪案
上海轻机益厦物业管理公司因大楼消防监管职能取消，便将担任消防控制室岗位的员工王某另行安排至门卫室工作，并把其月工资收入从１９６８元调整至１５００元，双方遂起争议。日前，上海市静安区法院对此案作出一审判决，认定公司在另行安排员工工作岗位时，无权擅自调整员工的工资。
　　从２００５年起，王某担任上海轻机益厦物业管理公司的消防监管工作。２００６年７月，王某被调动至物业公司门卫室工作，月工资由１９６８元降至１５００元。同年９月，王某向劳动仲裁申请仲裁，要求物业公司支付被扣除的２００６年７月、８月的工资部分９３６元及２５％经济补偿金。劳动仲裁裁决，由物业公司支付少发的工资９３６元，而对工资２５％的经济补偿金不予支持。
　　２００６年１２月，物业公司对劳动仲裁不服，起诉到法院。法院认为，物业公司对王某的岗位进行调整存在合理性，但也应调整王某到薪资条件较为对应的岗位，或与王某协商一致。而物业公司在未经与王某充分协商取得一致情况下，擅自调低王某薪酬的做法，显然无法获得支持。
　　审理此案的法官表示，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，只有用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。尽管本案中的轻机益厦物业管理公司也出示了相关薪酬制度、工资等级规定，但缺乏这些规定曾向全体劳动者公布的依据，所以诉称最终未被法院采信。

由案例一可以得出，只要用人单位拥有相关的内部薪酬制度和工资等级规定，并且该规定的产生是经法定程序的，那么用人单位只要可以以此证明降薪的合理性，则是可以在单方面调整劳动者工作岗位的同时调整其薪酬的。
(b) 立法：2003年《上海市企业工资支付办法》（现行有效）
第16条 劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

上述法规的表述方法上也可以看出，事实上在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位是可以降低其工资待遇的。

3. 结论
3.1 从法律层面上讲，用人单位仅可以在劳动者不能胜任工作的前提下单方地调整劳动者的工作岗位。而至于调整岗位的同时，是否可以调整劳动者的薪酬没有明确规定,“调岗又调薪”目前仍是一个没有最终定论的灰色地带。
3.2 对于后面这个问题，从法律原则上讲，由于劳动法规定同工同酬，其次也赋予了企业制定在企业内部适用的薪酬与岗位的相关管理制度的自主权力，因此从法律原则出发，岗位调整的同时应必然伴随着薪酬的调整。
3.3 目前的实务界对此仍存在争议，有的律师主张应当严格按照法律规定，在没有双方协商一致的情况下，用人单位只能单方面的调整其岗位，而不能改变其薪酬待遇；而更多的律师则认为即便在双方没有协商一致的情况下，用人单位在调整其岗位的同时，基于企业现存的内部规章的有关薪酬制度的规定，可以单方面调整劳动者的劳动报酬。
3.4 事实上，许多企业都是实行所谓的“定岗定薪、岗变薪变”的内部管理制度，该制度在司法审判及劳动仲裁中，往往会有两种结论。通常情况下，如果该制度的产生程序合法、而且企业又能证明调岗调薪的合理性，则多是会被认可为这种单方调岗调薪行为是属于合理的企业自主用工权的范围；倘若不能证明该制度程序合法则多不被采纳，认为只可以调岗，不可以调薪。
3.5 因此，如果企业要单方面对劳动者进行“调岗降薪”的话，则必须注意以下几点：